1 DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
La Confiabilidad Humana se define como la probabilidad de
desempeño eficiente y eficaz de las personas, en todos los procesos, sin
cometer errores o fallas derivados del conocimiento y actuar humano, durante su
competencia laboral, dentro de un entorno organizacional específico. Oliverio García Palencia (2006).
IMPORTANCIA:
La
confiabilidad humana es muy importante ya que los materiales (materia prima)
solo se convierten en un producto terminado cuando pasan por un proceso de
producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros, ya que una
maquina por muy avanzada que sea no puede manejarse sola y se necesita de los
trabajadores para ponerla a funcionar.
Hoy
en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el
mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y la capacidad de innovación que tenga el personal que labora en
una organización. La tecnología y la información podrán estar al alcance de
todas las empresas pero la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tiene el personal de adaptarse al cambio.
Debido
a la gran importancia que tiene la confiabilidad humana en una organización
están se ven en la necesidad de atraer al mejor capital humano posible,
Retenerlos,
ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, darles las herramientas necesarias
que los hagan mas eficientes y le permitan desarrollar sus actividades con
eficiencia, capacitarlos, establecer las metas adecuada, motivarlos,
recompensarlos, de esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos y así
darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades lo cual es vital para
lograr el éxito en cualquier organización.
2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La
gestión del talento en este
contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca
básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a
aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por
David Watkins de Softscape, publicado en un
artículo en 1998. El proceso de
atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más
competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que
muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el
talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy
dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.
DEFINICIÓN DE ALGUNOS AUTORES
1 Chavenato,
Idalberto (2009)
Define la gestión
del talento humano como: el conjunto de políticas y practicas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos, incluidos reclutamientos, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeños.
2 Eslava
Arnao, Edgar (2004)
Afirma que es un enfoque estratégico
de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo
momento del nivel de conocimiento, capacidades u habilidades en la obtención de
los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
3 Dessler,
Gary ( 2006)
Afirman que son las practicas y
políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las
relaciones humanas del trabajo administrativos. En especifico se trata de reclutar,
evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para
los empleados de la compañía.
El recurso humano es el componente más importante
de la organización, pero también es:
- Proactivo.-
Es decir, capaz de hacer que sucedan cosas y no simplemente de reaccionar
ante la ocurrencia de los eventos.
- Social.-
Que está en permanente contacto con otras personas, conformando grupos y
disfrutando de la relación.
- Un
ser de necesidades.- Es decir, experimenta carencias e insatisfacciones y
orienta su comportamiento a satisfacerlas.
- Preceptor.-
Que posee capacidad para captar la realidad que lo circunda a través de
los sentidos.
- Reflexivo.-
Esto es, tiene capacidad para reflexionar, comparar y elaborar sus propias
conclusiones.
EJEMPLO:
Si
un banco espera la estrategia de su mayor competidor para combatirla, estamos
ante un cambio reactivo (ojo que eso no impide que esta contra estrategia sea
exitosa). Pero mucho mejor es que ese mismo banco, en vez de esperar a su
competidor, ponga en marcha su propia estrategia (cambio proactivo), así no
solamente tendría una nueva estrategia sino que marcaría un liderazgo en el
sector.
3 ELEMENTOS
QUE CONFORMAN LA CONFIABILIDAD HUMANA
· CAPACITACIÓN: es la parte de
entrenamiento y formación del capital humano a través de la adquisición de
conocimientos.
·
DESARROLLO: donde el capital humano
desarrolla las experiencias adquiridas con dedicación.
· MOTIVACIÓN: son los reconocimientos e
incentivos que complementan la dedicación del capital humano.
·
ERGONOMIA: es el ambiente que rodea
al mismo el cual interfiere en su salud física y mental.
·
COMUNICACIÓN: es la parte donde
expresa los conocimientos y habilidades.
·
PERTENENCIA: empoderamiento y
autoridad de la gestión de su talento.
( Oliverio García
Palencia, 2006)
4 CATEGORÍAS DE LOS ERRORES HUMANOS
Error humano es una expresión que indica que un suceso desfavorable
está fuertemente condicionado por la actividad de las personas que participan
directa o indirectamente en la realización y control de un proceso, a veces se
puede atribuir a una mala praxis de las personas implicadas.
1. Factores
Antropométricos. Son los relacionados con el tamaño y la
resistencia física del personal que va a realizar una tarea, cuando no
puede acomodarse físicamente a las condiciones del
sistema o equipo.
2. Factores
Sensoriales. Se relacionan con la pericia con que las personas usan los
sentidos para entender lo que esta ocurriendo en su
entorno.
3. Factores
Fisiológicos. Se refieren a las tensiones medioambientales que afectan el
desempeño humano, pues generan fatiga.
4. Factores
Psicológicos. Se refieren a los aspectos internos que tienen raíz en lo
psíquico de las propias personas.
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(Olivero García Palencia, 2006)
Hay
muchas otras formas de catalogar el error humano:
- Exógeno VS endógeno (originando desde fuera VS desde dentro del
individuo).
- Asesoramiento en una situación VS planificar una respuesta y
distinciones relacionadas en:
- Errores en la detección del problema.
- Errores en el diagnóstico del problema.
- Errores en la planificación y ejecución.
- Por nivel de análisis, por ejemplo, a través de percepciones (por
ejemplo ilusiones ópticas) VS cognitivo VS comunicación VS organización.
El
estudio cognitivo del error humano es un campo de investigación muy activo,
incluyendo tareas relacionadas con el límite de la memoria y atención así como estrategias de toma de decisiones.
Estas estrategias pueden ser útiles y correctos, pero pueden inducir a pautas
de error sistemáticas.
5 CULTURA Y POLÍTICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA
CULTURA:
· Se debe trabajar con enfoque
sistémico simple, no burocrático, que sea comprendido por todos.
·
Debe de haber un líder de
confiabilidad, del mas alto nivel, con dedicación total al desempeño de su
función.
· Los roles individuales
conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que pueden ser
medidas fácilmente.
· Cuando no se logran las
metas, la gerencia debe decidir las acciones correctivas y los ajustes al
programa.
· Cada falla humana debe ser
vista como una oportunidad de aprendizaje, o de mejoramiento.
POLÍTICAS:
· -Determinar las brechas u
proporcionar la capacidad mínima.
· -Establecer las
responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia.
· -Establecer las recompensas o formas de reconocimiento para aquellos
individuos que demuestren nuevos comportamientos.
(Oliverio
García Palencia)
6 COMO SE DEBE ANALIZAR LA APLICABILIDAD DE LA
CONFIABILIDAD HUMANA EN UNA ORGANIZACIÓN
La
aplicación de un modelo de gestión de confiabilidad humana depende en gran
medida de la estrategia que se haya formulado para que claramente responda
a los objetivos de la organización.
La
mayoría de las actividades humanas implican la interacción HOMBRE MÁQUINA ENTORNO.
El concepto HOMBRE considera a las personas en sus vertientes
física, psíquica y social. El concepto MÁQUINA debe interpretarse
en su sentido más amplio: "máquina" es todo aquello que las personas
utilizan para llevar a cabo cualquier actividad dirigida a lograr algún propósito
deseado o desempeñar alguna función, desde las herramientas y equipos
más sencillos hasta los aparatos, normas, métodos, equipamientos o
medios de trabajo más complejos. Cuando los elementos, máquinas y ambientes con
los que el hombre mantiene relación están adaptados a sus necesidades y
capacidades, sus acciones y actividades se desarrollan de forma óptima. Es
precisamente la tesis que soporta la razón de ser de un vastísimo campo de
conocimientos pluridisciplinares denominado Ingeniería de los Factores Humanos.
Las
situaciones que se dan dentro de cualquier Sistema de Trabajo, entendiendo
al mismo como al conjunto de elementos y variables interdependientes
que tienden a alcanzar un fin común, interactuando e influyéndose
mutuamente, comportan básicamente los siguientes elementos:
•
El trabajo a realizar, con unos objetivos a cumplir, unos equipamientos,
una organización, un tiempo determinado inmersos en un
entorno o medio ambiente.
•
Los resultados, en términos de cantidad y calidad de la producción y en
términos de confiabilidad operacional de las instalaciones.
•
Los efectos sobre esas personas, positivos o negativos, en términos de
salud física, psíquica, social, accidentes, enfermedades, etc.
•
Las adaptaciones a esos efectos y a esos resultados.
Desde
el punto de vista organizativo y tecnológico, la inclusión de los conocimientos
que sobre los factores humanos aporta la Ingeniería de los Factores
Humanos, permite evitar una concepción irracional de los sistemas de
trabajo y como caso particular, de los puestos de trabajo, de la que se derivaría
una serie de consecuencias negativas tales como métodos de trabajo ilógicos, des-organización espacial del puesto de trabajo y del diseño del lugar de
trabajo, falta de adiestramiento y de formación técnica, disminución de la
capacidad operativa de las personas, así como una menor productividad y calidad
de los productos. La utilización de
medidas del rendimiento como un índice de la carga mental de trabajo se basa en
el supuesto de que el aumento en la dificultad de una tarea producirá un
incremento en sus demandas, que se pondrá de manifiesto reduciendo el
rendimiento.
Conclusión
De
acuerdo a lo planteado podemos llegar a varias conclusiones muy importantes de
acuerda a la confiabilidad humana las cuales son:
-Los humanos No fallan como las máquinas, sino
que cometen errores.
· -Las personas no sólo son una fuente
potencial de errores, sino que pueden ser un elemento de sobre confiabilidad
dada la capacidad para anticipar, predecir, analizar y actuar sobre los fallos
y sus desencadenantes y sobre los propios errores.
· -La confiabilidad integral necesaria
de un sistema no es de quien la desea o la necesita, sino de quien la hace
realidad con su actuación y previsión
