CONFIABILIDAD HUMANA, ING MTTO

1 DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

La Confiabilidad  Humana se define como la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivados del conocimiento y actuar humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional específico. Oliverio García Palencia (2006).

 IMPORTANCIA: 

            La confiabilidad humana es muy importante ya que los materiales (materia prima) solo se convierten en un producto terminado cuando pasan por un proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros, ya que una maquina por muy avanzada que sea no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.

            Hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y la capacidad de innovación que tenga el personal que labora en una organización. La tecnología y la información podrán estar al alcance de todas las empresas pero la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tiene el personal de adaptarse al cambio.

            Debido a la gran importancia que tiene la confiabilidad humana en una organización están se ven en la necesidad de atraer al mejor capital humano posible,

Retenerlos, ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, darles las herramientas necesarias que los hagan mas eficientes y le permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, capacitarlos, establecer las metas adecuada, motivarlos, recompensarlos, de esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades lo cual es vital para lograr el éxito en cualquier organización.

2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape, publicado en un artículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.

DEFINICIÓN DE ALGUNOS AUTORES

1 Chavenato, Idalberto (2009)

   Define la gestión del talento humano como: el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamientos, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeños.

2 Eslava Arnao, Edgar (2004)

   Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades u habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

3 Dessler, Gary ( 2006)

   Afirman que son las practicas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativos. En especifico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

El recurso humano es el componente más importante de la organización, pero también es:

• Proactivo.- Es decir, capaz de hacer que sucedan cosas y no simplemente de reaccionar ante la ocurrencia de los eventos.
• Social.- Que está en permanente contacto con otras personas, conformando grupos y disfrutando de la relación.
• Un ser de necesidades.- Es decir, experimenta carencias e insatisfacciones y orienta su comportamiento a satisfacerlas.
• Preceptor.- Que posee capacidad para captar la realidad que lo circunda a través de los sentidos.
• Reflexivo.- Esto es, tiene capacidad para reflexionar, comparar y elaborar sus propias conclusiones.

EJEMPLO:

   Si un banco espera la estrategia de su mayor competidor para combatirla, estamos ante un cambio reactivo (ojo que eso no impide que esta contra estrategia sea exitosa). Pero mucho mejor es que ese mismo banco, en vez de esperar a su competidor, ponga en marcha su propia estrategia (cambio proactivo), así no solamente tendría una nueva estrategia sino que marcaría un liderazgo en el sector.

3 ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA CONFIABILIDAD HUMANA

·        CAPACITACIÓN: es la parte de entrenamiento y formación del capital humano a través de la adquisición de conocimientos.

·         DESARROLLO: donde el capital humano desarrolla las experiencias adquiridas con dedicación.

·         MOTIVACIÓN: son los reconocimientos e incentivos que complementan la dedicación del capital humano.

·         ERGONOMIA: es el ambiente que rodea al mismo el cual interfiere en su salud física y mental.

·         COMUNICACIÓN: es la parte donde expresa los conocimientos y habilidades.

·         PERTENENCIA: empoderamiento y autoridad de la gestión de su talento.

( Oliverio García Palencia, 2006)

4 CATEGORÍAS DE LOS ERRORES HUMANOS

   Error humano es una expresión que indica que un suceso desfavorable está fuertemente condicionado por la actividad de las personas que participan directa o indirectamente en la realización y control de un proceso, a veces se puede atribuir a una mala praxis de las personas implicadas.

1. Factores Antropométricos. Son los relacionados con el tamaño y la resistencia física del personal que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse físicamente a las condiciones del sistema o equipo.

2. Factores Sensoriales. Se relacionan con la pericia con que las personas usan los sentidos para entender lo que esta ocurriendo en su entorno.

3. Factores Fisiológicos. Se refieren a las tensiones medioambientales que afectan el desempeño humano, pues generan fatiga.

4. Factores Psicológicos. Se refieren a los aspectos internos que tienen raíz en lo psíquico de las propias personas.

(Olivero García Palencia, 2006)

 Hay muchas otras formas de catalogar el error humano:

• Exógeno VS endógeno (originando desde fuera VS desde dentro del individuo).
• Asesoramiento en una situación VS planificar una respuesta y distinciones relacionadas en:

1. Errores en la detección del problema.
2. Errores en el diagnóstico del problema.
3. Errores en la planificación y ejecución.

• Por nivel de análisis, por ejemplo, a través de percepciones (por ejemplo ilusiones ópticas) VS cognitivo VS comunicación VS organización.

    El estudio cognitivo del error humano es un campo de investigación muy activo, incluyendo tareas relacionadas con el límite de la memoria y atención así como estrategias de toma de decisiones. Estas estrategias pueden ser útiles y correctos, pero pueden inducir a pautas de error sistemáticas.

5 CULTURA Y POLÍTICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

CULTURA:

·                 Se debe trabajar con enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea comprendido por todos.

·         Debe de haber un líder de confiabilidad, del mas alto nivel, con dedicación total al desempeño de su función.

·          Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que pueden ser medidas fácilmente.

·                 Cuando no se logran las metas, la gerencia debe decidir las acciones correctivas y los ajustes al programa.

·                 Cada falla humana debe ser vista como una oportunidad de aprendizaje, o de mejoramiento.

POLÍTICAS:

·         -Determinar las brechas u proporcionar la capacidad mínima.

·         -Establecer las responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia.

·      -Establecer las recompensas  o formas de reconocimiento para aquellos individuos que demuestren nuevos comportamientos.

(Oliverio García Palencia)

6 COMO SE DEBE ANALIZAR LA APLICABILIDAD DE LA CONFIABILIDAD HUMANA EN UNA ORGANIZACIÓN              

     La aplicación de un modelo de gestión de confiabilidad humana depende en gran medida de la estrategia que se haya formulado para que claramente responda a los objetivos de la organización.

      La mayoría de las actividades humanas implican la interacción HOMBRE MÁQUINA ENTORNO. El concepto HOMBRE considera a las personas en sus vertientes física, psíquica y social. El concepto MÁQUINA debe interpretarse en su sentido más amplio: "máquina" es todo aquello que las personas utilizan para llevar a cabo cualquier actividad dirigida a lograr algún propósito deseado o desempeñar alguna función, desde las herramientas y equipos más sencillos hasta los aparatos, normas, métodos, equipamientos o medios de trabajo más complejos. Cuando los elementos, máquinas y ambientes con los que el hombre mantiene relación están adaptados a sus necesidades y capacidades, sus acciones y actividades se desarrollan de forma óptima. Es precisamente la tesis que soporta la razón de ser de un vastísimo campo de conocimientos pluridisciplinares denominado Ingeniería de los Factores Humanos.

    Las situaciones que se dan dentro de cualquier Sistema de Trabajo, entendiendo al mismo como al conjunto de elementos y variables interdependientes que tienden a alcanzar un fin común, interactuando e influyéndose mutuamente, comportan básicamente los siguientes elementos:

• El trabajo a realizar, con unos objetivos a cumplir, unos equipamientos, una organización, un tiempo determinado inmersos en un entorno o medio ambiente.

• Los resultados, en términos de cantidad y calidad de la producción y en términos de confiabilidad operacional de las instalaciones.

• Los efectos sobre esas personas, positivos o negativos, en términos de salud física, psíquica, social, accidentes, enfermedades, etc.

• Las adaptaciones a esos efectos y a esos resultados.

     Desde el punto de vista organizativo y tecnológico, la inclusión de los conocimientos que sobre los factores humanos aporta la Ingeniería de los Factores Humanos, permite evitar una concepción irracional de los sistemas de trabajo y como caso particular, de los puestos de trabajo, de la que se derivaría una serie de consecuencias negativas tales como métodos de trabajo ilógicos, des-organización espacial del puesto de trabajo y del diseño del lugar de trabajo, falta de adiestramiento y de formación técnica, disminución de la capacidad operativa de las personas, así como una menor productividad y calidad de los productos.  La utilización de medidas del rendimiento como un índice de la carga mental de trabajo se basa en el supuesto de que el aumento en la dificultad de una tarea producirá un incremento en sus demandas, que se pondrá de manifiesto reduciendo el rendimiento.

Conclusión

   De acuerdo a lo planteado podemos llegar a varias conclusiones muy importantes de acuerda a la confiabilidad humana las cuales son: 

-Los humanos No fallan como las máquinas, sino que cometen errores.

·       -Las personas no sólo son una fuente potencial de errores, sino que pueden ser un elemento de sobre confiabilidad dada la capacidad para anticipar, predecir, analizar y actuar sobre los fallos y sus desencadenantes y sobre los propios errores.

·             -La confiabilidad integral necesaria de un sistema no es de quien la desea o la necesita, sino de quien la hace realidad con su actuación y previsión